Menecmentdə motivasiya » Təhsilə Dəstək!!! ekitab.net
Ən çox oxunan
» » Menecmentdə motivasiya

Menecmentdə motivasiya

  • 20-04-2016, 19:05
  • 633
  • 0
  • Iqtisadi məqalələr
  Menecmentdə motivasiya
Menecmentdə motivasiya
Motivasiya-özünü və başqalarını özünün şəxsi və ya ictimai məqsədlərə nail olunması üçün fəaliyyətə vadar etmə prosesidir. Motivasiya hərəkətə başlamaq üçün bir qüvvədir. "Motivləşdirmə" latın sözü olub "sövqetmə", "oyatmaq" mənası verir. İlk dəfə bu termini Alman filosofu Artur Şopenqauer (1788-1860) öz məqaləsində işlətmişdir.
Rəhbərlər, həmişə öz işçilərinə qarşı müxtəlif motivləşdirmə tədbirlərini həyata keçirmişlər. Qədim dövrlərdə «qamçı və qoğal» prinsipi daha çox tətbiq edilmişdir. Motivasiyada bu metodun mahiyyəti belədir: Heç bir elmi üsul tətbiq etmədən «bir əlində qamçı, bir əlində qoğal» tutmaqla işçiləri qarşıya qoyulan məqsədə vadar etmək. Yəni yaxşı işçi mükafat, pis işçi cəza alır. XVIII əsrin sonları və XIX əsrin əvvələrində belə bir fikir geniş yayılmışdı ki, adamların çox qazanması üçün imkan varsa, onlar həmişə çox işləyəcəklər. Hesab edilirdi ki, motivləşdirmə - yaxşı səy göstərməyin əvəzində verilən münasib pul mükafatıdır. Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri motivləşdirməyə bu əsasdan yanaşırdılar. Davranış üzrə aparılan tədqiqatlar, sırf iqtisadi yanaşmanın əsassız olduğunu sübut etdi. Rəhbərlər bildilər ki, motivləşdirmə (başqa sözlə, fəaliyyət göstərməyə maraq oyatma, həvəsləndirmə) daim dəyişən mürəkkəb tələbatlar sisteminin təzahür formasıdır.
Müəssisə işçilərinin əməyinin motivasiyasının əsas formaları aşağıdakılardır:
1. Müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinə işçinin töhvəsini qiymətləndirən əmək haqqı (işçiyə həmin sahə üzrə orta əmək haqqından az olmayan məbləğdə əməkhaqqı verilməlidir).
2. Müəssisənin işçilərinə firmadaxili güzəştlər. Məsələn: Qafqaz Konserv Zavodunda Təşkilatın bütün işçilərinə ayda 1 dəfə və əlavə olaraq əlamətdar günlərdə şirkət hesabına holdinq müəssisələrində istehsal olunan müxtəlif çeşidli qida, məişət və təsərrüfat məhsullarından ibarət səbət verilir.
3. Qeyri-maddi güzəştlər və işçi heyətinə imtiyazlar.(Məsələn: haqqı ödənilən məzuniyyətlərin müddətinin uzadılması.)
4.İşçinin əməyinin məzmununu müəyyən edən onun müstəqillik və məsuliyyətini artıran tədbirlərin həyata keçirilməsi.
5.Sağlam sosial mühitin yaradılması.
6. Xidmət üzrə işçinin irəliləməsinə şərait yaradılması, onların mənsəb üzrə böyüməsinin planlaşdırılması.
Motivləşdirmə nəzəriyyələrinin idarəetmə prosesində mühüm rol oynadığını nəzərə alaraq, aşağıda, yaradılmış və hal-hazırda mövcud olan bəzi motivləşdirmə nəzəriyyələrinin qısa məzmununa nəzər salaq.
A. Maslounun tələbatın iyerarxiyası nəzəriyyəsi. Abrama Maslounun nəzəriyyəsinə əsasən insan tələbatları, ilk öncə, fizioloji və psixoloji öhdəliklərin məcmusu ilə müəyyən olunur. O insan tələbatlarını, onların vaciblik səviyyəsinə görə 5 qrupa bölür:
1. Birinci səviyyə: Fizioloji tələbatlar: qida, hava, su, istirahət və fizioloji varlığı təmin etmək üçün lazım olan digər tələbatlar
2. İkinci səviyyə: Təhlükəsizlik tələbatı: fiziki və psixoloji orqanların müdafiəsi.
3. Üçüncü səviyyə:Sosial tələbat: sosial tədbirlərdə aktiv iştirak, insanlarla dostcasına münasibət, müəyyən qruplarda hörmət.
4. Dördüncü səviyyə: Hörmətə tələbat: özünə hörmət, adekvat nailiyyətlərə səy, etibarlılıq, nüfuz.
5. Beşinci səviyyə: Özünü reallaşdırmağa tələbat: öz potensialının və məqsədlərinin tam reallaşdırmaq arzusu.
Maslou dəfələrlə qeyd edirdi ki, əgər tələbatın bir səviyyəsi ödənibsə, onda digər səviyyə insan davranışını bu səviyyə ödənilədək müəyyən edir. O əmin idi ki, ödənilmiş tələbat davranışın motivatoru kimi çıxış edə bilməz. Hər halda, bəzi səviyyələrin qismən olaraq üst-üstə düşməsi ola bilər ki, bu da əvvəlki səviyyə ödənilənədək, növbəti səviyyənin yaranması zamanı baş verə bilər. Bu zaman, ilkin tələbat kifayət qədər ödənilmiş olmalıdır ki, işçi onun ödənilməsinə vaxt sərf eləməsin.
Smith Adamsın ədalətlilik nəzəriyyəsi. Ədalətlilik nəzəriyyəsi muzdlu işçilərlə iş verən arasındakı iqtisadi mübadiləyə əsaslanır. O, burada «giriş» (işçinin əmək töhfələri, təhsili, bacarığı və s. mənasında) və «çıxış» (iş verənin əməyin ödənilməsi, sosial xidmət, əməyin təhlükəsizliyi və s. üzrə fəaliyyəti ) ifadələrini işlətməklə, əməyin nəticələri ilə qazanc arasındakı əlaqənin, «giriş»lə «çıxış»ın tarazlıqda olmasının zəruriliyini irəli sürür. Burada həmçinin əməyin nəticələrinin düzgün və obyektiv qiymətləndirilməsi əsas götürülür.
V. Vrumun motivləşdirmə nəzəriyyəsi. V.Vrum digərlərindən fərqli olaraq, motivləşdirməni seçimin (davranışın alternativ formalarının seçimi) idarə edilməsi prosesi kimi qiymətləndirmişdir. O göstərmişdir ki, bu seçim üç dəyişən kəmiyyətdən asılıdır. Bunlar valentlilik (cəlbedicilik ölçüsü, məqsədin dəyəri), cəhdetmə (işçinin məqsədə çatma ehtimalını qiymətləndirməsi) və gözləmədən (işçinin nəticədən asılı olaraq ala biləcəyi mükafat barədə subyektiv ehtimalı) ibarətdir.
İnsanları idarə etmək üsulunun onların davranışına təsiri böyükdür. Ona görə də menecmentin üsulu seçilərkən insanlar və situasiya nəzərə alınmalıdır. Menecment üzrə məşhur professor Duqlas Mak Qreqor (1906-1964) özünün X və Y nəzəriyyələri ilə insanların menecmenti üsullarını təsvir etmişdir.
X nəzəriyyəsinə əsasən, nəticəyə nail olmaq üçün işçilərə daim göstəriş verilməli, nəzarətdə saxlanılmalıdır. Çünki işçilər tənbəldir, hər vəchlə işdən yayınmağa çalışırlar. X menecerləri kəskin nəzarətə üstünlük verir, işçiləri təzyiq altında saxlayır, işə vaxtaşırı müdaxilələr edirlər, günahkar axtarırlar, cəza mühiti formalaşdırırlar. Onlar hesab edirlər ki, işçiləri yalnız əmək haqqı maraqlandırır.
Y nəzəriyyəsinə əsasən işçi öz işindən həzz alır, onu yalnız əmək haqqı maraqlandırmır. Bu işçilərə sərbəstlik verilməli, yeni ideyalara, təkliflərə təşviq edilməlidir.
Duqlas Mak Qreqora əsasən, X və Y nəzəriyyələrinin birlikdə tətbiqi nəticəsində effektiv idarəetməyə nail olmaq olar. Yəni işçilərə yeri gələndə göstərişlər verilməli, nəzarət edilməli, amma sərbəstlik də verilməli, təşəbbüskarlıq aşılanmalıdır.
İşçinin effektivliyi 2 əsas amildən formalaşır: işçinin bacarığı və işçinin işə münasibəti. Bunların hər ikisi yüksək, arzuolunan səviyyədədirsə, həmin işçilər daim diqqətdə saxlanılmalı, imkan düşdükcə irəli çəkilməlidir.
«Z» nəzəriyyəsi Duqlas Mak Qreqorun «X» və «Y» nəzəriyyələrinin davamı və inkişafı olan konsepsiyadır. «Z» nəzəriyyəsinin müəllifi yapon mənşəli Uilyam Oizi belə bir ideya irəli sürmüşdür ki, X və Y nəzəriyyələri olduqca kontraslı olub, rəhbərlərin öz tabeçiliklərində olan işçiləri necə qəbul etmələri və bununla əlaqədar olaraq onları necə idarəetmə haqqında bir-birinə tamamilə zidd nöqteyi nəzərlərini əks etdirirlər.Lakin tabeçilikdə olanlar yalnız «yaxşı» və «pis» işçilərə bölünmür. «Z» nəzəriyyəsini işləyib hazırlayarkən U.Oizi və R.Conson birlikdə yapon idarəetmə metodunu araşdırmış və onun aşağıdakı xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirmişlər:
1. Ömürlük işə qəbul
2. İxtisaslaşdırılmamış karyera
3. Uzun müddətdən sonra karyerada irəliləyiş
4. Müəssisənin fəaliyyətinin maliyyə nəticələrinə əsasən əmək haqqına əlavələr.
5. Uzun müddətə ərsəyə gələn kollektiv qərarlar.
Nəticə olaraq qeyd edək ki, motivasiya siyasətində uzunmüddətli yanaşma olmalıdır. Məsələn, qısa müddətdə işçiləri qorxu yolu ilə də "işlətmək” olar. Amma bu, müvəqqəti olacaq. Keyfiyyət də olmayacaq. Beləliklə, bu siyasət şirkətin özünə qarşı çevriləcək. İşçilərin fəaliyyətinin ölçülməsi və qiymətləndirilməsi ən mübahisəli mövzulardan biridir. Burada əsas mübahisə predmeti kriteriyaların düzgün seçilməsidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, qiymətləndirmə son nəticədə işçinin motivasiyasına xidmət etməlidir. Bunun üçün hədəflər maksimum real müəyyənləşdirilməlidir. Məsələn, praktikada bir çox hallarda satış planı həddən artıq yüksək qoyulur ki, bu da işçidə demotivasiya yaradır.
Təklif. Motivasiya işlərin düzgün və vaxtında yerinə yetirilməsinin başlıca şərtidir. Bu baxımdan yuxarıda qeyd olunanlarla yanaşı aşağıdakıları da nəzərə almaq lazımdır:
1.işçilər üçün interaktiv rəqabət mühiti yaratmaq;
2.işçilərə nəaliyyətlərinə görə mükafatlar vermək;
3.iş yerindən kənarda gəzintilər təşkil etmək;
4.hər işçiyə öz xarakterinə uyğun yanaşmaq;
5.sağlam ünsiyyət və qələbəyə inam;
6.psixoloji cəhətdən insanlara müsbət təsir edən iş şəraiti yaratmaq. Bunlara aşağıdakılar misal ola bilər:
• otaqların geniş olması;
• divarların açıq rəngdə olması;
• istirahət zonasının olması;
• otaqda çiçək dibçəklərinin olması;
• şirkətin məqsədini,misyasını işçilərə xatırladacaq şüarların olması və s. amillər.


SAYTDA KİTAB VƏ MƏQALƏ YAYIMLA
 - www.ekitab.net
Mümün fayl tipləri: zip, rar, txt, doc, doc, docx, pdf, ppt, pptx, xls, xlsx
Maksimum həcm: 10240kb.
Adınız:
E-mail adresiniz:
Faylın adı:
Faylı Yüklə:
Diqqət!!! Yuxarıdakı bölmə vasitəsi ilə komputerinizdən faylı seçməyi unutmayın.
Fayl haqqında qısa məlumat:
 

QR-kod (quick response) -- müxtəlif məlumatları (adreslər, nömrələr, linklər və s.) kodlaşdıran yeni bir ştrix-koddur. Bu kod məlumatların kompakt şəkildə kodlaşdırılması üçün istifadə olunur və xüsusi scaner qurğuları vasitəsi ilə tez bir şəkildə əldə edilir. 
Müasir telefonlarda da bu kodları oxuya biləcək scaner proqramları mövcuddur və həmin proqramlarla kodu scan edib müvafiq informasiyani əldə etmək mümkündür. 
Осуждение истины
Məlumat
Hörmətli Guests, sizin qeydiyyatınız olmadığı üçün siz rəy yaza bilməzsiniz.Xahiş edirik qeydiyyatdan keçin.